北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会

裁  决  书

京通劳人仲字[2025]第4149号

申请人徐某。

被申请人某公司，住所：北京市通州区。

法定代表人杜某。

委托代理人于某，某律师事务所律师。

委托代理人李某，某律师事务所律师。

申请人徐某（以下简称徐某）与被申请人某公司（以下简称某公司）工资等争议一案，本委受理后，依法由仲裁员唐凤云独任审理。本案经公开开庭审理，徐某，某公司的委托代理人于某、李某均到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。

徐某申请称：我于2023年2月27日入职某公司，岗位为副总（商务），试用期1个月，月工资标准为18000元，工作期间，该公司未支付我工资，克扣我报销款，安排我休息日及法定休假日加班，未支付相应加班工资，未安排我休年休假，亦未支付我未休年休假工资，2024年11月24日公司无故将我辞退，应向我支付违法解除劳动合同赔偿金。为维护我的合法权益，特申请劳动仲裁，要求裁决某公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金72000元；2.2024年5月11日至8月15日期间报销款3500元；3.2023年2月27日至2024年11月24日期间10天未休年休假工资16551.80元；4.2024年10月1日至11月24日期间工资32690元；5.2023年8月12日至2024年10月27日期间19天休息日加班工资31448.28元；6.2024年9月17日法定休假日加班工资2482.75元。

 某公司辩称：1.不同意支付赔偿金，徐某于2024年10月24日向公司正式提出离职，理由为个人原因，公司不存在违法解除劳动合同的情形；2.不同意支付报销款，徐某在鄂尔多斯实验室项目中存在严重失职，给公司造成严重损失，双方协商由徐某承担相关损失，徐某同意承担，并同意在其报销款中扣除3500元，且公司项目经理于某后期替公司向徐某又支付了1500元报销款；3.不同意支付未休年休假工资，按照公司制度年假需先由徐某在OA系统中申请，再由公司审批，徐某从未提出年休假申请，其2023年度的未休年休假工资请求已超仲裁时效，2024年度年休假也需要折算，但其自行提出离职，因其自身原因造成年休假未休，公司不应承担相应支付责任；4.我公司认可未发放徐某2024年10月1日至11月4日期间工资10413.41元，但因其在2024年10月24日主动提出离职，公司规章制度关于工资发放周期为每月15日发放上个自然月工资，徐某提出离职时未到工资发放时间，不属于公司欠付，不能以公司欠薪作为解除的理由，徐某出勤至2024年11月4日，其自11月5日开始未再到公司提供劳动，仅进行了个别与离职交接相关的工作，按照双方签订的绩效考核单，徐某签字认可，在2024年10月至12月期间的考核周期，要完成相应的回款任务，该任务需拆分为三个月，每月进行单独的考核评估，但2024年10月徐某未完成，2024年11月未干满也没有完成，根据考核办法及绩效考核表，应扣除其每月工资全额的20%；5-6.不同意支付休息日及法定节假日加班工资，根据出勤记录梳理，徐某仅存在4天休息日打卡记录，但公司不认可其存在加班，根据公司规章制度员工加班需向公司提出有实质工作内容的加班申请，但公司没有徐某提交加班申请的记录，其作为公司副总来公司打卡公司无法阻拦，且根据相关法律规定不能仅依据考勤记录来确认加班的真实性，需结合其他证据，我公司并没有安排徐某休息日及法定节假日加班。

经查：徐某于2023年2月27日入职某公司，岗位为副总（商务），双方签订了2023年2月27日起至2026年2月26日止的《劳动合同书》，约定月工资标准为18000元，试用期（1个月）为80%。其年休假标准为每年10天，徐某工资支付至2024年9月30日，其于2024年10月1日至11月4日期间正常出勤。徐某主张某公司人事贾某通过微信于2024年11月24日无故将其辞退，应向其支付违法解除劳动合同赔偿金及2024年10月1日至11月24日期间工资。为此，其提交了《微信聊天记录》《违法解除劳动关系被迫解除劳动合同通知书》以证实公司违法解除。其中《微信聊天记录》显示2024年11月4日公司人事贾某向徐某发送：“徐总，鉴于您于2024年10月24日通过微信向公司提出离职申请，公司予以批准，并将您离职日期确认为2024年11月24日，公司对您在职期间为公司所作的贡献表示感谢，并祝您在未来的职业生涯中取得更大成绩”。《违法解除劳动关系被迫解除劳动合同通知书》显示徐某告知某公司存在违法解除劳动关系、未及时足额支付劳动报酬及加班费等问题，其视公司行为为违法解除劳动关系被迫离职，自2024年11月24日起解除劳动合同。同时，徐某要求公司支付相应费用等内容，落款日期为2025年3月4日。某公司对《微信聊天记录》的真实性予以认可，亦认可已收到《违法解除劳动关系被迫解除劳动合同通知书》，但不认可上述证据的证明目的，辩称徐某于2024年10月24日向公司提出离职，理由为个人原因，公司不存在违法解除劳动合同的情形，不应向其支付赔偿金，其自2024年11月5日开始未再向公司提供劳动，仅进行了个别与离职交接相关的工作，其以实际行动表示不再履行劳动合同，解除日期为2024年11月4日。按照双方签订的绩效考核任务单，在2024年10月至12月期间的考核周期，徐某要完成相应的回款任务，该任务拆分为三个月，每月进行单独的考核评估，2024年10月及11月徐某均未完成考核任务，根据考核办法及绩效考核表，扣除其每月全额工资的20%后，应发放其2024年10月1日至11月4日期间工资10413.41元。为此，该公司提交了均为打印件形式的《微信聊天记录截图》《第四季度绩效考核任务单（商务）》《工资表》《钉钉打卡记录》以证实徐某主动提出离职、工资核算依据及11月出勤情况。其中《微信聊天记录截图》显示2024年10月24日徐某向法定代表人杜某发送：“杜总，我现在想（向）您说的是现在为什么很多事情处理起来这么别扭，项目上大家都憋着一股劲，都在中间做协调，都是为了公司最大利益，但很多事配合起来都反着来。我真累了（每天做梦都是在要钱，要钱带来了一系列负能量）。杜总，我现在提出离职，让小贾抓紧招聘吧。我现在在去高铁路上，我和范某，高铁站碰面”。杜某将上述内容转发给某公司人事贾某，并告知其待徐某后天去四厂回来后，为其办理离职手续。《第四季度绩效考核任务单（商务）》显示徐某考核周期为2024年10月至12月，考核指标季度销售任务500万，季度回款指标300万，考核方法为按照月度分拆季度指标，每月底进行评估，具体考核方式见月度绩效考核表，落款处有徐某字样签名，未显示具体考核标准。《工资表》显示徐某2024年10月及11月工资构成、社会保险、住房公积金、个税扣款数额及实发工资数额，未显示徐某确认的痕迹。《钉钉打卡记录》显示徐某于2024年11月4日、5日（下午）、22日打卡。徐某认可《微信聊天记录截图》《第四季度绩效考核任务单（商务）》《钉钉打卡记录》的真实性，亦认可《工资表》中社会保险、住房公积金、个税扣款数额，对《工资表》中其他内容及上述证据的证明目的均不予认可，主张公司从未对其进行过绩效考核，也没有考核标准。公司人事贾某告知其2024年11月4日后无需到岗，社会保险、住房公积金的缴纳时间及工资核算时间均截止至2024年11月24日，因此其后续主要负责配合公司做工作交接及项目收尾工作，出勤情况以《钉钉打卡记录》为准。徐某主张其于2024年5月11日至8月15日期间存在报销款项7118.64元，某公司仅为其报销了3618.64元，克扣其报销款3500元，应予以返还。某公司认可扣发徐某3500元报销款的事实，但辩称徐某在鄂尔多斯实验室项目中存在严重失职，给公司造成严重损失，双方协商由徐某承担相关损失，徐某同意承担，并同意公司在其报销款中扣除3500元，且公司项目经理于某后期替公司向徐某又支付了1500元报销款，公司无需再行支付其他款项。为此，该公司提交了《报销扣款说明》（打印件）为证。该《报销扣款说明》显示徐某在某项目中，因未及时协调设备退场致设备滞留，产生25000元额外费用，公司受损。其对设备闲置负直接管理责任，经沟通其同意从个人报销扣3500元，但未显示徐某确认的痕迹。徐某对上述证据的真实性不予认可，主张其虽收到于某向其支付的1500元款项，但与报销款无关。徐某主张某公司安排其2023年8月12日至2024年10月27日期间19天休息日加班及2024年9月17日1天法定休假日加班，但未支付其加班工资，未安排其休2023年2月27日至2024年11月24日期间年休假，亦未支付其未休年休假工资。为此，其提交了《与“杜某”的微信聊天记录》《与“赵某”的微信聊天记录》《照片》及均为打印件形式的《行程单》《增值税电子普通发票》《订单详情》以证实休息日及法定休假日加班，并称微信聊天记录中对话人分别为法定代表人杜某、已离职的项目经理赵某，加班工作内容包含公司搬家、公司装修改造、出差及活动布展等。其中《与“杜某”的微信聊天记录》显示2023年9月至2024年10月期间部分时刻徐某与某公司法定代表人杜某有过工作交流。《与“赵某”的微信聊天记录》显示2023年12月24日徐某与微信名为“赵某”的对话人有过工作交流。《照片》显示多地点的外部环境场景及人员交流场景等。《行程单》《订单详情》包含货拉拉、美团、滴滴出行、火车及餐饮等订单信息。《增值税电子普通发票》显示购买方名称为某公司，服务名称为货物运输费、住宿服务、客运服务等。某公司仅认可《与“杜某”的微信聊天记录》的真实性，对其他证据的真实性均不予认可，辩称根据公司规章制度员工加班需向公司提出有实质工作内容的加班申请，公司没有徐某提交加班申请的记录，也并没有安排徐某休息日及法定节假日加班。按照公司制度年假需先由徐某在OA系统中申请，再由公司审批，徐某从未提出年休假申请，其2023年度的未休年休假工资请求已超仲裁时效，2024年度年休假也需要折算，其自行提出离职，因其自身原因造成年休假未休，公司不应向其支付未休年休假工资及休息日、法定休假日加班工资。为此，该公司提交了《员工手册》（打印件）、《培训证明》以证实徐某提出加班、年假请求不符合公司规定及其知晓公司相关规定。其中《员工手册》显示颁布时间为2023年1月，包含加班流程、年休假计算方法、请假审批流程等。《培训证明》显示徐某已阅读《某公司各项规章制度》，接受了公司的入职前培训，并承诺会自觉遵守，落款处有“徐某”字样签名，但未显示具体规章制度名称及内容。徐某仅认可《培训证明》中的签字为其本人所签，对《员工手册》的真实性不予认可，主张其系在不知情的情况下签名，并未看到包含员工手册在内的任何规章制度。另查明：徐某于2025年3月5日至本委申请劳动仲裁。

上述事实有各方陈述、《劳动合同书》、《微信聊天记录截图》（打印件）、《钉钉打卡记录》、庭审笔录等在案证实。

本委认为：关于违法解除，徐某虽主张某公司人事贾某通过微信于2024年11月24日无故将其辞退，但徐某认可真实性的《微信聊天记录截图》显示2024年10月24日其主动向公司法定代表人杜某发送信息，明确表示“我现在提出离职，让小贾抓紧招聘吧”，该内容清晰体现其主动提出离职的意思表示。某公司人事贾某于11月4日回复中提及“鉴于您于2024年10月24日通过微信向公司提出离职申请，公司予以批准，并将您离职日期确认为2024年11月24日”，系对徐某主动离职及离职时间的确认。而徐某提交的《违法解除劳动关系被迫解除劳动合同通知书》形成于2025年3月4日，系其单方事后主张“被迫离职”的意思表示，与《微信聊天记录截图》中的内容相矛盾，且徐某未提供其他足以推翻上述微信聊天记录所反映的其主动提出离职的有效证据。故，对徐某关于某公司无故将其辞退的主张，本委不予采信。对其要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本委不予支持。关于工资，某公司虽辩称徐某2024年10月及11月均未完成考核任务，根据考核办法及绩效考核表，应扣除其每月全额工资的20%，但其就此提交的《工资表》未显示徐某确认的痕迹，《第四季度绩效考核任务单（商务）》仅显示徐某考核周期、考核任务及考核方法，但未显示具体考核标准，上述证据均不能作为扣除徐某工资的依据。该公司未就上述抗辩主张进一步举证证实，应承担举证不能之责，故，对其上述抗辩主张，本委不予采信。结合徐某2024年10月1日至11月4日期间正常出勤及《钉钉打卡记录》中徐某的出勤情况，对徐某要求支付2024年10月1日至11月24日期间工资的请求中，合法部分，本委予以支持，过高部分，不予支持。关于报销款，庭审中某公司认可扣发徐某3500元报销款的事实，虽辩称徐某在项目中失职，双方协商由徐某承担相关损失，徐某同意在其报销款中扣除3500元，公司项目经理于某后期替公司向徐某又支付了1500元报销款。但该公司提交了《报销扣款说明》未显示徐某确认的痕迹，徐某对上述证据的真实性予以否认，亦否认其收到的1500元款项为报销款。该公司未就上述抗辩主张进一步举证证实，应承担举证不能之责，故，对其上述抗辩主张，本委不予采信。对徐某要求支付2024年5月11日至8月15日期间报销款的请求，本委予以支持。关于未休年休假工资，该公司辩称年休假需先由徐某在OA系统中申请，但徐某从未提出过年休假申请，且其自行提出离职，因其自身原因造成年休假未休，其2023年度的未休年休假工资请求已超仲裁时效，并就此提交了《员工手册》《培训证明》为证，但依据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。可见，安排年休假是用人单位的义务，不能因为劳动者未提出年休假申请或提出离职而视为其自动放弃，换言之，即使劳动者未提出申请，用人单位也应当主动安排。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。同时鉴于《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。徐某于2025年3月5日至本委申请仲裁，其关于2023年1月1日至12月31日期间未休年休假工资的请求并未超过仲裁时效。综上，对该公司的上述抗辩主张，本委不予采信。用人单位应统筹安排职工的年假，某公司未举证证实2023年2月27日至2024年11月24日期间徐某已休年假或主动放弃年休假待遇，应承担举证不能之责，故，在双方劳动合同已解除的情形下，对徐某要求支付上述期间未休年休假工资的请求，本委予以支持。关于加班工资，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。徐某就某公司安排其2023年8月12日至2024年10月27日期间19天休息日加班及2024年9月17日法定休假日加班的主张提供的《照片》仅显示外部环境及人员交流场景，无法确认拍摄时间、地点与工作任务的关联性，亦无法体现“加班”属性；《行程单》《订单详情》《增值税电子普通发票》仅能证明徐某存在出行或消费行为，不能直接推断其出行或消费目的为“公司安排的加班工作”，其亦未举证证实《与”赵某”的微信聊天记录》的对话人身份，且某公司对上述证据亦不予认可，而《与”杜某”的微信聊天记录》仅能体现2023年9月至2024年10月期间部分时刻徐某与法定代表人杜某有过工作交流，无法直接证明徐某存在受公司安排的加班行为或实际提供了加班劳动。综上，对徐某的加班主张，本委不予采信。对其要求支付2023年8月12日至2024年10月27日期间休息日及2024年9月17日法定休假日加班工资的请求，本委均不予支持。

本案经调解，各方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第四十二条第四款的规定，现裁决如下：

一、某公司于本裁决生效之日起三日内，支付徐某二〇二四年五月十一日至八月十五日期间报销款三千五百元；

二、某公司于本裁决生效之日起三日内，支付徐某二〇二三年二月二十七日至二〇二四年十一月二十四日期间未休年休假工资一万六千五百五十一元八角；

三、某公司于本裁决生效之日起三日内，支付徐某二〇二四年十月一日至十一月二十四日期间工资一万七千五百八十元一角四分；

四、驳回徐某的其他仲裁请求。

如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

                         仲  裁  员  唐 凤 云

二○二五年五月二十日

书  记  员   张   葳